Embora o tema do momento seja ESG (acrônimo de Environmental, Social and Governance), poucos tem ciência do documento “Guiding Principles on Business and Human Rights”, também disponível em português. Lançado em 2011 pelas Nações Unidas, o texto tem influência sobre inúmeras leis por diversos países do mundo até hoje.

Esse artigo se propõe a detalhar o conteúdo desse documento.

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O ESTADO DEVE PROTEGER OS DIREITOS HUMANOS

O documento inicia com o orientação de que o Estado deve proteger os direitos humanos e estabelece o primeiro princípio fundamental:

1. OS ESTADOS DEVEM PROTEGER CONTRA VIOLAÇÕES A DIREITOS HUMANOS COMETIDAS EM SEU TERRITÓRIO E/OU JURISDIÇÃO POR TERCEIROS, INCLUINDO EMPRESAS. PARA TANTO, DEVEM ADOTAR AS MEDIDAS ADEQUADAS PARA PREVENIR, INVESTIGAR, PUNIR E REPARAR ESSAS VIOLAÇÕES POR MEIO DE POLÍTICAS PÚBLICAS ADEQUADAS, NORMAS, REGULAMENTAÇÃO E APRECIAÇÃO JUDICIAL.

Portanto, a ação ou omissão do Estado na proteção dos direitos humanos é uma violação a esse princípio. A seguir, o documento enumera o segundo e último princípio fundamental:

2. OS ESTADOS DEVEM ESTABELECER CLARAMENTE A EXPECTATIVA DE QUE TODAS AS EMPRESAS DOMICILIADAS EM SEU TERRITÓRIO E/OU JURISDIÇÃO RESPEITEM OS DIREITOS HUMANOS EM TODAS AS SUAS ATIVIDADES E OPERAÇÕES.

Com respeito a esse segundo princípio, o Brasil possui uma constituição federal razoavelmente abrangente que estabelece direitos fundamentais, sociais e trabalhistas. Embora existam as regras escritas, a questão é se o Estado dispõe de recursos e ferramentas suficientes para garantir o cumprimento das mesmas.

Ainda dentro do seu dever de proteger os direitos humanos, o Estado deve observar os seguintes princípios operacionais, o primeiro deles sendo o seguinte:

1. (A) FAZER CUMPRIR AS LEIS QUE TENHAM POR OBJETO OU POR EFEITO FAZER AS EMPRESAS RESPEITAREM OS DIREITOS HUMANOS E, PERIODICAMENTE, AVALIAR A ADEQUAÇÃO DESSAS LEIS E SUPRIR EVENTUAIS LACUNAS; (B) ASSEGURAR QUE OUTRAS LEIS E POLÍTICAS QUE REGEM A CRIAÇÃO E A ATIVIDADE EMPRESARIAL, COMO O DIREITO EMPRESARIAL, NÃO RESTRINJAM, AO CONTRÁRIO, VIABILIZEM QUE AS EMPRESAS RESPEITEM OS DIREITOS HUMANOS; (C) FORNECER ORIENTAÇÃO EFETIVA ÀS EMPRESAS SOBRE COMO RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS EM TODAS AS SUAS ATIVIDADES E OPERAÇÕES; (D) INCENTIVAR E, QUANDO NECESSÁRIO, EXIGIR QUE AS EMPRESAS INFORMEM COMO LIDAM COM SEUS OS IMPACTOS NOS DIREITOS HUMANOS.

O Brasil, além da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), tem dado inúmeras evidências de incentivo à questão dos direitos humanos. Um exemplo disso é a Lei 11.770/2008, que permitiu às empresas estenderem o salário maternidade por mais sessenta dias, além dos cento e vinte já garantidos para as funcionárias gestantes, desde que houvessem aderido ao Programa Empresa Cidadã. A questão que se impõe é se o Estado dispõe de recursos humanos, financeiros e programáticos para estabelecer o controle adequado na garantia de que os direitos humanos estejam sendo respeitados.

Aliás, compete, especialmente, às maiores corporações estabelecer políticas internas que assegurem tais direitos no curso dos seus negócios.

E a seguir, vem o segundo princípio operacional:

2. OS ESTADOS DEVEM ADOTAR MEDIDAS ADICIONAIS DE PROTEÇÃO CONTRA AS VIOLAÇÕES A DIREITOS HUMANOS COMETIDAS POR EMPRESAS DE SUA PROPRIEDADE, SOB SEU CONTROLE E, OU QUE RECEBAM SIGNIFI CATIVO APOIO E SERVIÇOS DOS ÓRGÃOS ESTATAIS, TAIS COMO ÓRGÃOS OFI CIAIS DE CRÉDITO À EXPORTAÇÃO E ÓRGÃOS OFI CIAIS DE SEGURO OU DE GARANTIA DE INVESTIMENTOS, EXIGINDO, QUANDO ADEQUADO, A DUE DILIGENCE EM DIREITOS HUMANOS.

Para esse princípio operacional, existe uma lacuna ainda considerável a ser preenchida pelo legislador brasileiro, com normas direcionadas para as pessoas jurídicas de direito público na administração pública direta e indireta e para as pessoas jurídicas de direito privado na administração indireta. Por outro lado, existem normas direcionadas para financiamento de projetos com organizações não governamentais (ONGs), por meio de contratos de gestão e com organizações da sociedade civil de interesse público (OSCIPs), por meio dos termos de parceria, onde a questão dos direitos humanos encontra guarida e serve como propósito.

Em seguida, vem o terceiro princípio operacional:

3. PARA CUMPRIR AS SUAS OBRIGAÇÕES INTERNACIONAIS DE DIREITOS HUMANOS, OS ESTADOS DEVEM EXERCER UM MONITORAMENTO ADEQUADO QUANDO CONTRATAM EMPRESAS OU PROMULGAM LEIS PARA A PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS QUE PODEM IMPACTAR O GOZO E USUFRUTO DOS DIREITOS HUMANOS.

Novamente, com respeito a esse princípio, existe uma lacuna para a implementação de mecanismos específicos de monitoramento com respeito às questões relacionadas a direitos humanos. E o documento traz, então, o quarto princípio operacional:

4. OS ESTADOS DEVEM PROMOVER O RESPEITO AOS DIREITOS HUMANOS POR PARTE DAS EMPRESAS COM AS QUAIS REALIZAM TRANSAÇÕES COMERCIAIS.

Portanto, contratos firmados com empresas estrangeiras pelo Estado devem ter cláusulas que assegurem o respeito a tais direitos humanos, assim como tratados e convenções devem levar tal prerrogativa em consideração. Vem, então, o quinto princípio operacional:

5. CONSIDERANDO QUE O RISCO DE GRAVES VIOLAÇÕES A DIREITOS HUMANOS É MAIOR EM ZONAS AFETADAS POR CONFL ITOS, OS ESTADOS DEVEM ASSEGURAR QUE AS EMPRESAS QUE OPERAM NESSES CONTEXTOS NÃO ESTEJAM ENVOLVIDAS EM ABUSOS DESSA NATUREZA, ADOTANDO, DENTRE OUTRAS, AS SEGUINTES MEDIDAS: (A) COLABORAR O QUANTO ANTES COM AS EMPRESAS PARA AJUDÁ-LAS A IDENTIFI CAR, PREVENIR E MITIGAR OS RISCOS DE SUAS ATIVIDADES E RELAÇÕES COMERCIAIS AOS DIREITOS HUMANOS; (B) PRESTAR ASSISTÊNCIA ADEQUADA PARA AS EMPRESAS A FIM DE AVALIAR E TRATAR OS PRINCIPAIS RISCOS DE VIOLAÇÕES, COM ATENÇÃO ESPECIAL À VIOLÊNCIA DE GÊNERO E À VIOLÊNCIA SEXUAL; (C) NEGAR ACESSO A SERVIÇOS E RECURSOS PÚBLICOS A QUALQUER EMPRESA ENVOLVIDA EM GRAVES VIOLAÇÕES A DIREITOS HUMANOS E QUE SE RECUSE A COOPERAR PARA RESOLVER A SITUAÇÃO; (D) ASSEGURAR QUE SUAS POLÍTICAS, LEIS, REGULAMENTOS E MEDIDAS COERCITIVAS VIGENTES SEJAM EFICAZES PARA DIMINUIR O RISCO DE ENVOLVIMENTO DAS EMPRESAS EM GRAVES VIOLAÇÕES A DIREITOS HUMANOS.

O Brasil é um país assaz desigual no que diz respeito à distribuição de empresas e à facilidade de emprego formal. Enquanto as regiões sudeste e o sul possuem a maior concentração de empresas, o centro-oeste, nordeste e norte possuem um número consideravelmente limitado de grandes empresas, sendo que muitas cidades praticamente dependem de recursos da Administração Pública para pagar os salários de seu funcionalismo. Além disso, o Brasil, apesar de não estar em guerra ou em conflito armado com outro país, possui áreas endêmicas afetadas pela violência desenfreada, estabelecendo um verdadeiro Estado paralelo, cujas políticas públicas de segurança não têm sido capazes de resolver, e, por vezes, sequer de mitigar.

Embora o Brasil tenha avançado ao exigir ou incentivar a criação de programas de compliance para empresas em leis como a Lei Anticorrupção (Lei 12.846/2013) ou a nova Lei de Licitações (Lei 14.133/2021), não há ainda nada focado como, por exemplo, a exigência direcionada às grandes e médias empresas para que criem políticas antiassédio.

E passamos ao sexto princípio operacional:

6. OS ESTADOS DEVEM ASSEGURAR QUE OS DEPARTAMENTOS, ÓRGÃOS GOVERNAMENTAIS, E OUTRAS INSTITUIÇÕES ESTATAIS QUE ORIENTAM AS PRÁTICAS EMPRESARIAIS SEJAM CONSCIENTES DAS OBRIGAÇÕES DE DIREITOS HUMANOS DO ESTADO E AS RESPEITEM NO EXERCÍCIO DE SEUS RESPECTIVOS MANDATOS, ESPECIALMENTE OFERECENDO-LHES INFORMAÇÃO, TREINAMENTO E SUPORTE ADEQUADOS.

Devido às mudanças de governo no Brasil, o número e a função dos ministérios sofrem constante alteração. Um exemplo é o governo de Jair Messias Bolsonaro que possuía, dentre outros, o Ministério da Cidadania e o Ministério da Mulher, Família e Direitos Humanos, ao passo que, no governo de Luiz Inácio Lula da Silva, aqueles órgãos deixaram de existir, substituídos pelo Ministério das Mulheres, Ministério dos Direitos Humanos e Cidadania e Ministério dos Povos Indígenas.

Entretanto, a existência de tais Ministérios, por si só, não atende aos preceitos acima descritos, já que não há políticas de Estado eficientes o bastante para fornecer informações, treinamento e apoio relevantes com respeito a direitos humanos. Vem, então, o sétimo princípio operacional:

7. OS ESTADOS DEVEM MANTER UM MARCO NORMATIVO NACIONAL ADEQUADO A FIM DE ASSEGURAR O CUMPRIMENTO DE SUAS OBRIGAÇÕES DE DIREITOS HUMANOS AO FI RMAR ACORDOS POLÍTICOS SOBRE ATIVIDADES EMPRESARIAIS COM OUTROS ESTADOS OU EMPRESAS, POR EXEMPLO, POR MEIO DE TRATADOS OU CONTRATOS DE INVESTIMENTO.

Independentemente de acordos bilaterais ou multilaterais, como é o caso do Mercosul, por exemplo, o Brasil, assim como os demais países partes desse acordo, não deve permitir que as decisões resultantes dele interfiram na capacidade interna de garantir políticas públicas de fomento à proteção dos direitos humanos no ambiente corporativo ou fora dele. Vem, então, o oitavo princípio operacional.

8. OS ESTADOS, QUANDO ATUAREM COMO MEMBROS DE INSTITUIÇÕES MULTILATERAIS QUE TRATAM DE QUESTÕES RELACIONADAS ÀS EMPRESAS, DEVEM: (A) BUSCAR ASSEGURAR QUE ESSAS INSTITUIÇÕES NÃO LIMITEM A CAPACIDADE DOS SEUS ESTADOS MEMBROS DE CUMPRIR SEU DEVER DE PROTEGER NEM IMPEÇAM AS EMPRESAS DE RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS; (B) INCENTIVAR ESSAS INSTITUIÇÕES, NO ÂMBITO DE SEUS RESPECTIVOS MANDATOS E CAPACIDADES, A PROMOVER O RESPEITO AOS DIREITOS HUMANOS PELAS EMPRESAS E, QUANDO DEMANDADO, APOIAR OS ESTADOS NO CUMPRIMENTO DE SEU DEVER DE PROTEÇÃO CONTRA VIOLAÇÕES A DIREITOS HUMANOS POR EMPRESAS, INCLUINDO POR MEIO DE ASSISTÊNCIA TÉCNICA, ATIVIDADES DE CAPACITAÇÃO E SENSIBILIZAÇÃO; (C) INSPIRAR-SE NESTES PRINCÍPIOS ORIENTADORES PARA PROMOVER O ENTENDIMENTO MÚTUO E AVANÇAR NA COOPERAÇÃO INTERNACIONAL NO GERENCIAMENTO DOS DESAFI OS RELACIONADOS ÀS EMPRESAS E DIREITOS HUMANOS.

Os Estados participantes de instituições multilaterais, dentre eles o Brasil, devem promover o respeito empresarial pelos direitos humanos, seja por meio de informações, treinamento e programas de fomento.

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A RESPONSABILIDADE DAS EMPRESAS DE RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS

O documento inicia uma segunda seção sobre a responsabilidade das empresas de respeitar os direitos humanos.

Para tanto, inicia com o primeiro princípio fundamental:

1. AS EMPRESAS DEVEM RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS. ISSO SIGNIFI CA QUE ELAS DEVEM SE ABSTER DE VIOLAR OS DIREITOS HUMANOS E DEVEM ENFRENTAR OS IMPACTOS ADVERSOS NOS DIREITOS HUMANOS COM OS QUAIS TENHAM ALGUM ENVOLVIMENTO..

Logo, nessa segunda parte do documento, há o direcionamento para um padrão global de conduta que passa a ser esperado por partes das empresas. Vem, então, o segundo princípio fundamental:

2. A RESPONSABILIDADE DAS EMPRESAS DE RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS REFERE-SE AOS DIREITOS HUMANOS INTERNACIONALMENTE RECONHECIDOS – ENTENDIDOS, NO MÍNIMO, COMO AQUELES EXPRESSOS NA CARTA INTERNACIONAL DE DIREITOS HUMANOS E OS PRINCÍPIOS DE DIREITOS FUNDAMENTAIS ESTABELECIDOS NA DECLARAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO SOBRE OS PRINCÍPIOS E DIREITOS FUNDAMENTAIS NO TRABALHO.

Como direitos humanos podem ter uma acepção consideravelmente ampla, esse princípio visa a nortear a gama de direitos humanos com os quais as empresas devem se preocupar, embora, dentre tais direitos, alguns mereçam priorização em razão do contexto do ambiente interno ou externo onde aquela empresa se situa. Vem, então, o terceiro princípio fundamental:

3. A RESPONSABILIDADE DE RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS EXIGE QUE AS EMPRESAS: (A) EVITEM CAUSAR OU CONTRIBUIR PARA IMPACTOS ADVERSOS NOS DIREITOS HUMANOS POR MEIO DE SUAS PRÓPRIAS ATIVIDADES E ENFRENTEM ESSES IMPACTOS QUANDO ELES VIEREM A OCORRER; (B) BUSQUEM PREVENIR OU MITIGAR IMPACTOS ADVERSOS NOS DIREITOS HUMANOS QUE ESTEJAM DIRETAMENTE RELACIONADOS ÀS SUAS ATIVIDADES E OPERAÇÕES, PRODUTOS OU SERVIÇOS PRESTADOS EM SUAS RELAÇÕES COMERCIAIS, MESMO SE ELAS NÃO TIVEREM CONTRIBUÍDO PARA ESSES IMPACTOS.

Esse princípio acima conclama a responsabilidade social das empresas, com o propósito de evitar que os direitos humanos sejam violados no atingimento dos seus objetivos.

4. A RESPONSABILIDADE DAS EMPRESAS DE RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS APLICASE A TODAS AS EMPRESAS, INDEPENDENTEMENTE DE SEU TAMANHO, SETOR, CONTEXTO OPERACIONAL, PROPRIETÁRIO E ESTRUTURA. CONTUDO, A MAGNITUDE E A COMPLEXIDADE DOS MEIOS PELOS QUAIS AS EMPRESAS CUMPREM COM ESSA RESPONSABILIDADE PODE VARIAR EM FUNÇÃO DESSES FATORES E DA GRAVIDADE DOS IMPACTOS ADVERSOS DAS EMPRESAS NOS DIREITOS HUMANOS.

A despeito do tamanho da empresa e da natureza do seu negócio, nenhuma empresa pode se escusar de respeitar os direitos humanos. Não obstante, a maneira pela qual desempenham esse papel pode variar, dependendo da sua estrutura e recursos disponíveis.

5. PARA CUMPRIR COM SUA RESPONSABILIDADE DE RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS, AS EMPRESAS DEVEM TER POLÍTICAS E PROCESSOS ADEQUADOS EM FUNÇÃO DO SEU TAMANHO E CIRCUNSTÂNCIAS, INCLUINDO: (A) UM COMPROMISSO POLÍTICO DE OBSERVAR SUA RESPONSABILIDADE DE RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS; (B) UM PROCESSO DE DUE DILIGENCE EM DIREITOS HUMANOS PARA IDENTIFI CAR, PREVENIR, MITIGAR E PRESTAR CONTAS DE COMO ELAS ABORDAM SEUS IMPACTOS NOS DIREITOS HUMANOS; (C) PROCESSOS QUE POSSIBILITEM REPARAR QUAISQUER IMPACTOS ADVERSOS NOS DIREITOS HUMANOS CAUSADOS POR ELAS OU PARA OS QUAIS TENHAM CONTRIBUÍDO.

Ao sugerir políticas e processos adequados ao seu tamanho e circunstâncias, o documento vai ao encontro de um programa de compliance que aborde princípios e medidas de proteção aos recursos humanos. Due diligence também passa a ser considerado na proteção dos direitos humanos.

A partir de então, essa nova seção passa a listar os princípios operacionais, sendo o primeiro deles:

1. PARA CUMPRIR COM A SUA RESPONSABILIDADE DE RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS, AS EMPRESAS DEVEM EXPRESSAR SEU COMPROMISSO COM ESSA RESPONSABILIDADE POR MEIO DE DECLARAÇÃO POLÍTICA QUE: (A) SEJA APROVADA NO MAIS ALTO NÍVEL DE DIREÇÃO DA EMPRESA; (B) BASEIE-SE EM ASSESSORIA ESPECIALIZADA INTERNA E/OU EXTERNA; (C) ESTABELEÇA AS EXPECTATIVAS DE DIREITOS HUMANOS DA EMPRESA COM RELAÇÃO AO SEU PESSOAL, PARCEIROS COMERCIAIS E OUTRAS PARTES DIRETAMENTE RELACIONADAS ÀS SUAS ATIVIDADES, OPERAÇÕES, PRODUTOS OU SERVIÇOS; (D) ESTEJA PUBLICAMENTE DISPONÍVEL E SEJA DISSEMINADA INTERNA E EXTERNAMENTE A TODO O PESSOAL, PARCEIROS COMERCIAIS E OUTRAS PARTES INTERESSADAS; (E) SEJA REFL ETIDA EM DIRETRIZES POLÍTICAS E PROCESSOS OPERACIONAIS NECESSÁRIOS PARA INCORPORÁ-LA NO ÂMBITO DE TODA A EMPRESA.

Aqui existe um espaço considerável de aperfeiçoamento, inclusive para grandes corporações transnacionais. Grande parte delas possuem políticas antiassédio e alguns códigos de ética e/ou conduta com diretrizes em defesa dos direitos humanos, mas geralmente focando tão somente assédio moral ou sexual. Logo, é importante salientar que a proteção aos direitos humanos vai muito além da questão do assédio, passando pela segurança do trabalho, ergonomia, saúde ocupacional, jornada de trabalho, segurança e tantos outros aspectos relacionados à saúde física e mental das pessoas.

2. PARA IDENTIFICAR, PREVENIR, MITIGAR E RESPONDER AOS IMPACTOS ADVERSOS NOS DIREITOS HUMANOS, AS EMPRESAS DEVEM REALIZAR UM PROCESSO DE DUE DILIGENCE EM DIREITOS HUMANOS. O PROCESSO DEVE INCLUIR A AVALIAÇÃO DOS IMPACTOS REAIS E POTENCIAIS DE SUAS ATIVIDADES E OPERAÇÕES NOS DIREITOS HUMANOS; A CONSIDERAÇÃO DESSES IMPACTOS NAS SUAS POLÍTICAS; O MONITORAMENTO DAS AÇÕES ADOTADAS; E A COMUNICAÇÃO SOBRE COMO ESSES IMPACTOS SÃO ENFRENTADOS. A DUE DILIGENCE EM DIREITOS HUMANOS: (A) DEVE ABRANGER OS IMPACTOS ADVERSOS NOS DIREITOS HUMANOS QUE A EMPRESA PODE CAUSAR OU PARA OS QUAIS POSSA CONTRIBUIR, POR MEIO DE SUAS PRÓPRIAS ATIVIDADES, OU QUE ESTEJAM DIRETAMENTE RELACIONADOS ÀS SUAS ATIVIDADES E OPERAÇÕES, PRODUTOS OU SERVIÇOS POR MEIO DE SUAS RELAÇÕES COMERCIAIS; (B) VARIARÁ EM COMPLEXIDADE DE ACORDO COM O TAMANHO DA EMPRESA, O RISCO DE IMPACTOS SEVEROS ANOS DIREITOS HUMANOS E A NATUREZA E O CONTEXTO DE SUAS ATIVIDADES E OPERAÇÕES; (C) DEVE SER CONTÍNUA, RECONHECENDO QUE OS RISCOS NOS DIREITOS HUMANOS PODEM MUDAR COM O PASSAR DO TEMPO, CONFORME EVOLUEM SUAS ATIVIDADES E OPERAÇÕES E O CONTEXTO OPERACIONAL DA EMPRESA.

O documento descreve o que é esperado de um processo de due diligence acerca de direitos humanos, estabelecendo o seu alcance e a sua periodicidade. Mais uma grande lacuna a ser observadas especialmente pelas grandes corporações.

3. PARA AFERIR OS RISCOS PARA OS DIREITOS HUMANOS, AS EMPRESAS DEVEM IDENTIFI CAR E AVALIAR QUAISQUER IMPACTOS ADVERSOS NOS DIREITOS HUMANOS, REAIS OU POTENCIAIS, COM OS QUAIS ELAS POSSAM ESTAR ENVOLVIDAS POR MEIO SUAS PRÓPRIAS ATIVIDADES OU COMO RESULTADO DE SUAS OPERAÇÕES COMERCIAIS. ESSE PROCESSO DEVE: (A) BASEAR-SE NO CONHECIMENTO ESPECIALIZADO EM DIREITOS HUMANOS DE ESPECIALISTAS INTERNOS OU EXTERNOS E INDEPENDENTES; (B) INCLUIR CONSULTAS SIGNIFI CATIVAS COM INDIVÍDUOS E GRUPOS POTENCIALMENTE IMPACTADOS E OUTROS ATORES RELEVANTES S, EM FUNÇÃO DO TAMANHO DA EMPRESA, DA SUA NATUREZA E SEU CONTEXTO DE ATIVIDADE OU OPERAÇÃO.

O documento igualmente sugere a forma das empresas poderem angariar subsídios para avaliar os riscos a que estão sujeitas, com respeito à violação de direitos humanos.

4. PARA PREVENIR E MITIGAR OS IMPACTOS ADVERSOS NOS DIREITOS HUMANOS, AS EMPRESAS DEVEM INTEGRAR OS RESULTADOS DAS SUAS AVALIAÇÕES DE IMPACTO EM TODAS AS FUNÇÕES E PROCESSOS INTERNOS RELEVANTES E ADOTAR MEDIDAS APROPRIADAS. (A) PARA QUE A INTEGRAÇÃO SEJA EFI CAZ É PRECISO QUE: (I) A RESPONSABILIDADE PELA PREVENÇÃO E MITIGAÇÃO DESSES IMPACTOS SEJA ATRIBUÍDA AO NÍVEL E À FUNÇÃO ADEQUADA NA EMPRESA; (II) A TOMADA DE DECISÕES INTERNAS, AS ALOCAÇÕES ORÇAMENTÁRIAS E OS PROCESSOS DE MONITORAMENTO POSSIBILITEM RESPOSTAS EFETIVAS A ESSES IMPACTOS. (B) AS MEDIDAS A SEREM ADOTADAS IRÃO VARIAR CONFORME: (I) A EMPRESA CAUSE OU CONTRIBUA PARA CAUSAR UM IMPACTO ADVERSO, OU ESTEJA ENVOLVIDA EM RAZÃO DE O IMPACTO ESTAR DIRETAMENTE RELACIONADO À SUAS ATIVIDADES E OPERAÇÕES, PRODUTOS OU SERVIÇOS PRESTADOS EM UMA RELAÇÃO COMERCIAL; (II) A CAPACIDADE DE INFL UÊNCIA PARA PREVENIR OS IMPACTOS ADVERSOS.

Claramente o documento esclarece a respeito da necessidade de uma avaliação de riscos e da integração de seus resultados em funções e processos internos, de forma a prevenir impactos adversos sobre os direitos humanos.

5. PARA VERIFI CAR SE OS IMPACTOS ADVERSOS NOS DIREITOS HUMANOS ESTÃO SENDO ENDEREÇADOS, AS EMPRESAS DEVEM MONITORAR A EFI CÁCIA DE SUA RESPOSTA. O MONITORAMENTO DEVE: (A) TER COMO BASE INDICADORES QUALITATIVOS E QUANTITATIVOS ADEQUADOS; (B) FUNDAMENTAR-SE NAS INFORMAÇÕES DE FONTES INTERNAS E EXTERNAS, INCLUINDO INDIVÍDUOS E GRUPOS IMPACTADOS.

O documento igualmente aborda a questão do monitoramento, de forma a evidenciar se as medidas adotadas estão sendo eficazes ou não. Logicamente, todas essas sugestões são acessíveis a um grupo muito limitado de empresas, já que implicam em recursos humanos e financeiros que somente grandes empresas (ou médias empresas em situação financeira sólida) podem suportar.

6. PARA EXPLICAR AS MEDIDAS ADOTADAS PARA ENFRENTAR OS SEUS IMPACTOS NOS DIREITOS HUMANOS, AS EMPRESAS DEVEM ESTAR PREPARADAS PARA COMUNICAR ISSO EXTERNAMENTE, SOBRETUDO QUANDO PREOCUPAÇÕES SEJAM LEVANTADAS POR OU EM NOME DE INDIVÍDUOS OU GRUPOS IMPACTADOS. AS EMPRESAS CUJAS ATIVIDADES, OPERAÇÕES OU CONTEXTOS OPERACIONAIS GERAM RISCOS DE SEVEROS IMPACTOS NOS DIREITOS HUMANOS DEVEM DIVULGAR OFI CIALMENTE AS MEDIDAS QUE TOMAM A ESSE RESPEITO. EM TODOS OS CASOS, AS COMUNICAÇÕES DEVEM (A) POSSUIR UMA FORMA E FREQUÊNCIA QUE REFL ITA OS IMPACTOS NOS DIREITOS HUMANOS E SEREM ACESSÍVEIS AO PÚBLICO PRETENDIDO; (B) FORNECER INFORMAÇÕES SUFI CIENTES PARA AVALIAR A ADEQUAÇÃO CONCRETA DA RESPOSTA DE UMA EMPRESA AOS SEUS IMPACTOS NOS DIREITOS HUMANOS; (C) NÃO COLOCAR EM RISCO OS ATORES IMPACTADOS, FUNCIONÁRIOS OU VIOLAR REQUISITOS LEGÍTIMOS DE CONFI DENCIALIDADE COMERCIAL.

O Brasil definitivamente não possui uma cultura de relato espontâneo para as autoridades. Se instrumentos mais recentes, como a colaboração premiada e o acordo de leniência, são incentivos para relatos espontâneos, na verdade miram tão somente as situações em que houve a participação de outros agentes. No direito penal, enquanto o arrependimento eficaz contribui para a redução da pena do criminoso, não existem instrumentos mais assertivos para incentivar o relato espontâneo de ilicitudes.

7. QUANDO AS EMPRESAS CONSTATAREM QUE CAUSARAM OU CONTRIBUÍRAM PARA CAUSAR IMPACTOS ADVERSOS NOS DIREITOS HUMANOS, ELAS DEVEM REPARAR OU CONTRIBUIR PARA SUA REPARAÇÃO POR MEIO DE PROCESSOS LEGÍTIMOS.

Para que uma empresa possa efetivamente remediar uma violação a direitos humanos, é importante que ela tenha uma cultura de compliance implementada, de maneira a ter processos pré-definidos diante de situações como essa.

8. EM TODOS OS CONTEXTOS, AS EMPRESAS DEVEM: (A) CUMPRIR TODAS AS LEIS APLICÁVEIS E RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS INTERNACIONALMENTE RECONHECIDOS, ONDE QUER QUE OPEREM; (B) BUSCAR FORMAS QUE LHES PERMITAM RESPEITAR OS PRINCÍPIOS DE DIREITOS HUMANOS INTERNACIONALMENTE RECONHECIDOS QUANDO CONFRONTADOS COM NECESSIDADES CONFL ITANTES; (C) CONSIDERAR O RISCO DE CAUSAR OU CONTRIBUIR PARA GRAVES VIOLAÇÕES DE DIREITOS HUMANOS COMO UMA QUESTÃO DE CUMPRIMENTO DA LEI ONDE QUER QUE OPEREM.

Em mais um princípio operacional, o documento tratou de reafirmar a necessidade de empresas de sempre cumprir com as leis aplicáveis para respeitar os direitos humanos.

9. QUANDO FOR NECESSÁRIO PRIORIZAR MEDIDAS PARA FAZER FRENTE AOS IMPACTOS ADVERSOS, REAIS E POTENCIAIS, NOS DIREITOS HUMANOS, AS EMPRESAS DEVEM PRIMEIRAMENTE BUSCAR PREVENIR E MITIGAR AS CONSEQUÊNCIAS MAIS GRAVES OU QUE POSSAM SE TORNAR IRREVERSÍVEIS CASO NÃO RECEBAM UMA RESPOSTA IMEDIATA.

E finalmente, nessa seção, o documento trata da questão de classificação e priorização dos riscos de violação dos recursos humanos.

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ACESSO À REMEDIAÇÃO

Finalmente, o documento inicia uma terceira seção, a respeito da questão do acesso à remediação, passando para o único princípio fundamental listado:

1. COMO PARTE DE SEU DEVER DE PROTEÇÃO CONTRA VIOLAÇÕES A DIREITOS HUMANOS RELACIONADAS COM ATIVIDADES EMPRESARIAIS, OS ESTADOS DEVEM TOMAR MEDIDAS ADEQUADAS PARA GARANTIR, POR MEIOS JUDICIAIS, ADMINISTRATIVOS, LEGISLATIVOS OU OUTROS MEIOS APROPRIADOS QUE, QUANDO ESSAS VIOLAÇÕES OCORRAM EM SEU TERRITÓRIO E/OU JURISDIÇÃO, OS INDIVÍDUOS OU GRUPOS IMPACTADOS TENHAM ACESSO A MECANISMOS DE REPARAÇÃO EFI CAZES.

Está claro que tal orientação versa sobre o dever de o Estado punir aquelas empresas que violarem os direitos humanos, seja de que forma for.

Logo, a seguir, são enumerados seis princípios operacionais, conforme disposição a seguir:

1. OS ESTADOS DEVEM ADOTAR AS MEDIDAS APROPRIADAS PARA ASSEGURAR A EFICÁCIA DOS MECANISMOS JUDICIAIS NACIONAIS AO TRATAREM DE VIOLAÇÕES A DIREITOS HUMANOS RELACIONADAS ÀS ATIVIDADES EMPRESARIAIS, ESPECIALMENTE CONSIDERANDO FORMAS DE REDUZIR OS OBSTÁCULOS JURÍDICOS, PRÁTICOS E DE OUTRAS NATUREZAS QUE POSSAM LEVAR A UMA NEGAÇÃO DO ACESSO AOS MECANISMOS DE REPARAÇÃO.

Embora essa medida seja razoável para assegurar a aplicação da lei, tal implementação implica na alteração de leis. Isso ocorre especialmente no Brasil, já que a percepção da sociedade é que existe uma preocupação com os direitos humanos de criminosos ao invés de uma preocupação com os direitos humanos das pessoas de bem.

2. OS ESTADOS DEVEM FORNECER MECANISMOS DE DENÚNCIA EXTRAJUDICIAIS EFICAZES E APROPRIADOS, PARALELAMENTE AOS MECANISMOS JUDICIAIS, COMO PARTE DE UM SISTEMA ESTATAL INTEGRAL DE REPARAÇÃO DE VIOLAÇÕES A DIREITOS HUMANOS RELACIONADAS ÀS ATIVIDADES EMPRESARIAIS.

Mecanismos de reclamação não judiciais são uma grande lacuna no Brasil. São louváveis iniciativas mais recentes como a Portaria CGU 57, de 4 de janeiro de 2019, que determina um prazo para a implementação do programa de integridade em órgãos públicos e entidades da administração pública direta, autárquica e fundacional. Ao estabelecer canais para relatos de má conduta, incluindo suas ouvidorias, podem servir de ponto de partida para o cumprimento dessa orientação.

3. OS ESTADOS DEVEM DISPONIBILIZAR FORMAS DE FACILITAR O ACESSO A MECANISMOS NÃO-ESTATAIS DE DENÚNCIA EFETIVOS QUE TRATEM DE VIOLAÇÕES A DIREITOS HUMANOS RELACIONADAS ÀS ATIVIDADES EMPRESARIAIS.

Conforme já exposto acima, existem iniciativas de incentivo a programas de compliance cujo conteúdo prevê canais para relatos de má conduta, sejam internos ou externos, que já servem como medida para cumprimento de tal orientação.

4. PARA QUE SEJA POSSÍVEL ATENDER RAPIDAMENTE E REPARAR DIRETAMENTE OS DANOS CAUSADOS, AS EMPRESAS DEVEM ESTABELECER OU PARTICIPAR DE MECANISMOS DE DENÚNCIA DE NÍVEL OPERACIONAL EFI CAZES, QUE ESTEJAM À DISPOSIÇÃO DE INDIVÍDUOS E GRUPOS QUE POSSAM SOFRER OS IMPACTOS ADVERSOS.

Assim como o princípio operacional anterior, os canais para relatos de má conduta são fundamentais para cumprir esse papel, inclusive disponibilizados para terceiros e não apenas para colaboradores.

5. AS CORPORAÇÕES INDUSTRIAIS, AS COLETIVIDADES FORMADAS POR MÚLTIPLAS PARTES INTERESSADAS S E OUTRAS INICIATIVAS COLABORATIVAS BASEADAS NO RESPEITO ÀS NORMAS DE DIREITOS HUMANOS DEVEM GARANTIR QUE MECANISMOS DE DENÚNCIA EFETIVOS ESTEJAM DISPONÍVEIS.

Mais um princípio operacional que segue pelo mesmo caminho é o seguinte:

6. PARA GARANTIR SUA EFI CÁCIA, OS MECANISMOS EXTRAJUDICIAIS DE DENÚNCIA, ESTATAIS E NÃO-ESTATAIS, DEVEM SER: (A) LEGÍTIMOS: SUSCITAR A CONFI ANÇA DOS INDIVÍDUOS E GRUPOS INTERESSADOS AOS QUAIS ESTÃO DESTINADOS, E RESPONDER PELO CORRETO DESEMPENHO DOS PROCESSOS DE DENÚNCIA; (B) ACESSÍVEIS: SER CONHECIDOS POR TODOS OS INDIVÍDUOS E GRUPOS INTERESSADOS AOS QUAIS ESTÃO DESTINADOS, E PRESTAR A DEVIDA ASSISTÊNCIA AOS QUE POSSAM TER DIFI CULDADES PARA ACESSÁ-LOS; (C) PREVISÍVEIS: DISPOR DE UM PROCEDIMENTO DEFI NIDO E CONHECIDO, COM PRAZO INDICATIVO DE CADA ETAPA, E ESCLARECIMENTO SOBRE OS PROCESSOS E RESULTADOS POSSÍVEIS, ASSIM COMO OS MEIOS PARA MONITORAR A SUA IMPLEMENTAÇÃO; (D) EQUITATIVOS: ASSEGURAR QUE AS VÍTIMAS TENHAM ACESSO A FONTES DE INFORMAÇÃO, ASSESSORAMENTO E CONHECIMENTOS ESPECIALIZADOS NECESSÁRIOS PARA INICIAR UM PROCESSO DE DENÚNCIA EM CONDIÇÕES DE IGUALDADE, COM PLENA INFORMAÇÃO E RESPEITO; (E) TRANSPARENTES: MANTER AS PARTES EM UM PROCESSO DE DENÚNCIA INFORMADAS SOBRE SUA EVOLUÇÃO E FORNECER INFORMAÇÃO SUFI CIENTE SOBRE O DESEMPENHO DO MECANISMO, VISANDO FOMENTAR A CONFI ANÇA EM SUA EFI CÁCIA E SALVAGUARDAR O INTERESSE PÚBLICO QUE ESTEJA EM JOGO; (F) COMPATÍVEIS COM OS DIREITOS: ASSEGURAR QUE OS RESULTADOS E AS REPARAÇÕES ESTEJAM EM CONFORMIDADE COM OS DIREITOS HUMANOS INTERNACIONALMENTE RECONHECIDOS; (G) UMA FONTE DE APRENDIZAGEM CONTÍNUA: IDENTIFI CAR EXPERIÊNCIAS RELEVANTES A FI M DE MELHORAR O MECANISMO E PREVENIR NOVAS DENÚNCIAS E VIOLAÇÕES NO FUTURO; OS MECANISMOS DE NÍVEL OPERACIONAL TAMBÉM DEVEM: (H) BASEAR-SE NA PARTICIPAÇÃO E NO DIÁLOGO: CONSULTAR INDIVÍDUOS E GRUPOS INTERESSADOS, PARA OS QUAIS ESSES MECANISMOS SÃO DESTINADOS, SOBRE SUA CONCEPÇÃO E DESEMPENHO, COM ESPECIAL ATENÇÃO AO DIÁLOGO COMO MEIO PARA TRATAR AS DENÚNCIAS E RESOLVÊ-LAS.

E finalmente, em seu último princípio operacional, o documento esclarece o que se espera de um canal para relato de má conduta, seja na esfera pública, seja no setor privado.

Enfim, trata-se de uma iniciativa louvável das Nações Unidas, cujo conteúdo poderia ser mais bem explorado por alguns países, dentre eles o Brasil.